Проблема «текучести» кадров в сфере государственного управления.

Башкирский Государственный Аграрный Университет

ИВАНЧИНА ЮЛИЯ ЭДУАРДОВНА

4курс Экономический факультет

Проблема «текучести» кадров в сфере  государственного управления.

На сегодняшний день проблема текучести кадров актуальна для всех сфер деятельности. По отношению к государственной службе данная проблема особо актуальна. Привлечение квалифицированных и компетентных специалистов и предотвращение текучести кадров – одни из приоритетных задач государственной службы. Следовательно, необходимо выстроить систему, которая могла бы обеспечить стимулы для развития карьеры государственных служащих, стимулировать их к соблюдению этических норм поведения, а также мотивировать к достижению намеченных результатов.

Ни для кого не секрет, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе организации. Проблема текучести кадров в настоящее время является распространенной проблемой. Высокий показатель текучести персонала не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Так что же такое текучесть персонала? Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения, в связи с неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником [2].

Можно выделить ряд основных причин текучести кадров, среди них: материальные, организационные, межличностные. Также можно привести факторы, способствующие уходу персонала:

• возраст сотрудника;

• квалификация сотрудника;

• место жительства сотрудника;

• стаж работы на предприятии [1].

В сфере государственного управления текучесть персонала является распространенным фактором. Это связано с тем, что на начальном этапе карьерного роста государственный служащий, как правило, недоволен размером заработной платы. По статистическим данным последних 5 лет можно сказать, что количество занятых на государственной и муниципальной службе падает. Для удержания ценных сотрудников, находящихся на разных ступенях корпоративной иерархии, используются разные методы. К ним можно отнести: оплата проезда до работы на общественном транспорте, медицинская страховка, страхование жизни и здоровья, оплата обучения для повышения квалификации, средства выделяемые молодым специалистам, ссуды и кредиты на выгодных условиях. Таким образом можно заинтересовать молодых государственных служащих. Для того чтобы снизить текучесть, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях.

Для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего организации. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.

Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников.

Во многих организациях высокая текучесть кадров стала одной из самых актуальных проблем. Статистика занытях на государственной и муниципальной службе. от 5 до 10 лет от 1 до 5лет до 1 года текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.

Библиографический список:

1. ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ БИЗНЕСА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ахметзянов И.М., Валиева А.Р.

В сборнике: Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 10 томах. 2015. С. 10-11.

2. РОЛЬ ИНФОРМАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ ВЛАСТИ

Гарифуллина А.Ф., Миннегулова А.Р.

NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 30. С. 418-420.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Толстыженко К.В., Ураев Р.Р.

Экономика и социум. 2015. № 1-4 (14). С. 896-898

4. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ИНФОРМАЦИОННОЙ ОТКРЫТОСТИ В РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН

Шапошникова Р.Р., Захарова А.И.

Экономика и социум. 2015. № 3-2 (16). С. 1156-1158.

5. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

Ханнанова Т.Р., Шлемова Е.С.

NovaInfo.Ru. 2016. Т. 1. № 40. С. 163-166.1. ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ БИЗНЕСА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

6 Валиева А.Р. ПРОБЛЕМА МОЛОДЕЖНОЙ ЗАНЯТОСТИСтарикова А.С., Валиева А.Р.В сборнике: Молодежная политика и общественное развитие в России и ее регионах Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Учреждение Российской академии наук, Институт социально-экономических исследований Уфимского научного центра. Уфа, 2009. С. 122-125.