Намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации. Конкретные, ясные цели значительно улучшают качество деятельности, выступая ее внутренними мотивами. "Многие лабораторные и полевые эксперименты подтверждают гипотезу о том, что трудные для достижения цели чаще бывают связаны с хорошим выполнением работы, чем легкие цели."*

На основе этих исследований можно идентифицировать ряд компонентов успешного использования целей для повышения уровня мотивации сотрудников:

1. Цель должна быть конкретной.

2. Уровень сложности цели должен находиться в диапазоне "средний – высокий".

3. Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться на попытку достичь ее.

4. Сотрудник должен получить информацию о своем продвижении к цели.

5. Предпочтительнее, чтобы сотрудник сам участвовал в постановке цели.

"Индустриально-организационные психологи продолжают проявлять к теории Локка более активный интерес, поскольку постановка целей влияет на мотивацию. Пять основных принципов, несомненно будут подвергаться дальнейшим уточнениям, но текущие исследования в этой области ориентированы скорее на изучение вопросов о механизме и причинах влияния постановки целей, чем на решение вопроса о существовании такого влияния"*. Теория Локка внесла большой вклад в осмысление поведения работников и явилась подтверждением оригинального подхода в менеджменте "управления по целям". Однако у нее есть один существенный недостаток. Это сложность практического применения основного постулата о постановке целей в диапазоне от среднего до высокого. Кроме того, она объясняет только небольшой аспект мотивационного процесса, игнорируя другие зачастую более важные аспекты. При составлении модели компенсации труда работников образования реализация данной теории выразится в возможности для преподавателя выбирать некоторые цели своей деятельности, а руководству – поддерживать данные цели определенным механизмом стимулирования.